Обращение руководителя проекта

"Развитие систем наставничества

на предприятиях и в организациях России" И.В. Тюфякова от 21.08.2017 

И.В. Тюфяков

Сейчас, в начале делового сезона, и, что важнее, за четыре месяца до наступления 2018 года, когда настанет срок отчитываться о выполнении майских (2012) Указов Президента Путина В.В., особенно тех, что касаются роста производительности в 1, 5 раза в сравнении с уровнем 2011 года,  самое время  вернутся к обсуждению некоторых управленческих инструментов способных значительно повлиять

на  повышение производительности и кадровой безопасности предприятий.

Здесь и сейчас, я предлагаю поговорить о подготовке и переподготовке работников с участием лишь одного из таких управленческих инструментов - наставничества на производстве.

Наставничество на производстве (на рабочем месте) - это, мягко говоря, не секретный инструмент управления, а, напротив, один из самых традиционных, устойчивых и, что важно!! прижившихся на наших предприятиях ещё с середины прошлого , 20го века.

Какие то предприятия, особенно крупные, особенно работающие на ОПК, успешно применяют  наставничество, в качестве инструмента адаптации и обучения  работников, опираясь на формализованную систему, где есть Положение о наставничестве, Система мотивации, Дневники наставников и пр. Другие, где формализованных инструментов нет, применяют наставничество явочным порядком, просто потому, что адаптировать и обучать работников необходимо вне зависимости от степени формализации этого процесса.

На что хочется обратить внимание: когда мы говорим о наставничестве на производстве, нам представляется убеленный сединами, опытный рабочий, который передает свой недюжинный опыт молодежи. Мы так и на плакатах рисуем и в Положениях закрепляем: наставник должен быть опытным (со стажем не менее 5 лет), умелый (работающий без брака), авторитетный работник, склонный к воспитанию. Такая фраза есть почти в любом Положении о наставничестве, вне зависимости от того – это Положение небольшого мехзавода,  научно – производственного объединения, или органа исполнительной власти, например. А посему, главной целью института наставничества на предприятии, учреждении или в организации, становится подбор и мотивация таких вот опытных наставников.

Уверен, что к самому институту наставничества, к его необходимости в качестве завершающего этапа подготовки работника безопасно (кстати, не только рабочего – любого работника на любом уровне иерархической лестницы), качественно и в необходимом ритме выполнять производственное задание, вопросов нет. Всем ясно, что это – необходимый элемент обучения. Вопросы, у меня, например, есть к системе обучения на рабочем месте, в частности, к критериям подбора и подготовки наставников. Что здесь не так, в самом деле? Неужели против таких простых и ясных требований к наставнику можно возражать? А вот посудите!

Что мы ждем от наставника? Какие перед ним ставим задачи? Он должен научить новичка работать безопасно, качественно и в необходимом производственном ритме. Против этого так же трудно возразить. А чем мы оснащаем наставника? Посмотрите выше – опытом, авторитетом, склонностью к воспитанию. То есть, по сути, мы ждем, что наставник обучит нового работника по своему разумению, передаст ему свой опыт. Так он и передает. 

Самое время, в этой связи, вспомнить цитату В.В. Путина, из обращения сделанного им на заседании Госсовета 23 декабря 2013 года: «…считаю необходимым подумать, как нам возродить институт наставничества. Многие из тех, кто успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях».

Чем отличается школьное обучение от домашнего?  Чем существенно отличается обучение в техникумах и колледжах, от бучения на курсах повышения квалификации при предприятиях? Разве не методикой, в которой консолидирован лучший опыт и лучшие практики передачи этого опыта (знания)??

А почему бы нам и там не передавать свой опыт на основании опыта и авторитета?

Мы ж не отдаем детей на обучение к хорошим людям (если хотим, что бы они выросли хорошими людьми), к домохозяйкам, водителям автобусов, стоматологам, кандидатам наук или чиновникам высокого ранга? Мы не хотим, что бы ребенок учился на основе индивидуального, пусть даже и успешного опыта, так как понимаем, что этот опыт слишком личный, слишком особенный, слишком неповторимый.

Почему Методику обучения мы воспринимаем как необходимый элемент процесса любого обучения, кроме самого важного, самого ответственного этапа подготовки работников – его притирки, специализации на конкретном рабочем месте? Почему вот здесь - только опыт и только авторитет наставника достаточны? Разве не о применении современных методик наставничества, в отличие от обучения по принципу: «делай как я» говорит и Президент Путин В.В. в своем обращении («нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях»)?

Передавая свой опыт из рук в руки, наставник передает (уж как передает – это отдельная тема) весь свой индивидуальный опыт с его плюсами и минусами, без учета индивидуальных особенностей ученика, даже, без учета его способности запомнить и безошибочно повторить предлагаемый порядок операций. Он же не учитель, в самом то деле. У него и свой план есть, который нужно выполнять.

Получается, что мы, в таком варианте наставничества, готовим худшую копию опытного работника. А нам что нужно?

А нам нужно, что бы из обучающего процесса выходили работники обладающие знаниями и навыками, базирующимися на лучших практиках работы. Лучших, понимаете, а не на индивидуальном или даже узкокорпоративном опыте.

Я бы сказал, что существующие системы наставничества на производстве настроены на подготовку неумелых работников. И этих работников мы ставим на рабочее место и даем им производственное задание. Ладно, если сделает мало или брака наделает. А если травму получит в погоне за планом? Тут уж не до выполнения майских Указов.

Но эта лишь одна сторона медали. Есть и вторая.

Директора по персоналу, из тех,  кто задумываются о повышении результативности действующих систем наставничества, и рады бы изменить ситуацию, то есть обучать работников на рабочем месте с применением современных методик наставничества. Так где ж они – эти методики? Их попросту нет!

Серьезно, на государственном уровне, разработкой методик наставничества на производстве, на основе консолидации лучших практик наставничества, сложившихся на предприятиях, у нас не занимались с середины прошлого века, когда в 1940 году был реорганизован (считай – уничтожен) Центральный Институт Труда, под руководством А.Гастева.

Получается, что сейчас, мы должны не распространять опыт неудачных, по определению не эффективных систем наставничества – от старшего к младшему, а, именно на государственном уровне, создать систему сбора лучших практик наставничества как на уровне построения системы наставничества в организациях, так и на уровне наставник – ученик. Это – главная задача сейчас.

Цель слишком значимая, что бы о ней только говорить. В январе 2017 года, запущен Проект «Развитие системы наставничества на предприятиях и в организациях России», который как раз  призван обеспечить каждое! предприятие России наставниками владеющими современными методиками передачи  навыков и знаний, основанными на лучших практиках.

Конечно, мы могли бы просто взять воспринятую всем миром методику подготовки наставников  - TWI (TrainingWithinIndustry), которая известна и в нашей стране, правда, не очень широко известна, и обучать наставников на ее основе. И мы это делаем! Но не только это. Мы убеждены, что есть более сложный, но и более  результативный путь. А именно – выявлять лучшие практики наставничества, сложившиеся на предприятиях и в организациях России, создавать на их основе методики подготовки работников (от оператора фрезерного станка, до руководителя) и по этим методикам обучать наставников в «Центрах подготовки наставников на предприятии».

Как выявлять? Мы, в партнерстве с руководством крупнейших регионов России, инициируем проведение региональных и отраслевых Конкурсов на Лучшую систему наставничества, на Лучшего наставника, проводим конференции и круглые столы по лучшим практикам наставничества на предприятии, создаем Центры наставничества, которые являются не только центрами обучения, но и центрами методического обеспечения подготовки наставников и организации систем наставничества.

В ноябре, в Тюмени, мы проводи «Первый Открытый Конгресс наставников России».

Мы знаем, что и как делать! Мы готовы сотрудничать с государственными органами, с научными и образовательными учреждениями, с руководством корпораций, холдингов и предприятий и вместе строить общегосударственную систему подготовки наставников на производстве.

Мы убеждены, что основой для повышения производительности и кадровой безопасности предприятий, должны становиться не ультра-новые, не зарубежные технологии повышения эффективности производства, которые то ли приживутся, то ли нет, то ли будут эффективными, то ли наоборот, а проверенные, воспринятые производственными коллективами и управленческими командами инструменты управления. Да!! их можно и нужно улучшать, для повышения эффективности. Но улучшать – это всегда более понятный и предсказуемый по результату процесс, чем насаждать и навязывать.

© 2017-2019 «Центр наставничества Республики Башкортостан».

Сайт создан на Wix.com

Наш телефон:

+7 (347)-243-16-76

Наш адрес:

NastavnikRB@mail.ru 

  • Facebook Social Icon
  • Instagram Social Icon
This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now